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90后員工的管理誤區

  無論你愿意還是不愿意,當前的員工隊伍中,90后是越來越多了,當然了,再過幾年,00后都該出來了。

  對于老板來說,好不容易把80后搞明白,摸索了一套比較有效的管理辦法出來,90后又不一樣,原來那一套又不好使了,還得重新來研究。不但老板頭大,人事經理們頭也大。

  90后員工的特點,大家都是清楚的:

  正面的:

  熱情,有沖勁,容易接受新鮮事物,知識面廣,相對容易塑造團隊氛圍,對待遇的要求不再作為首要條件。

  負面的:

  責任意識差,規劃意識弱,嚴謹不足,容易放棄,不能吃苦,怕麻煩,脆弱,承壓能力弱,一不高興就走,而且還是突發性離職,提前連個招呼都沒有。

  所以,老板說頭疼,人事部經理也說頭疼,說頭疼的時候,有想過自己的問題么?

  為什么管不好?有認真研究過問題背后的問題嗎?有分析總結90后的管理特征嗎?有導入過多少創新管理因素嗎?針對90后的員工,對他們是不是存在認識上的誤區?是不是還是在沿用過去的傳統管理模式?是不是還是針對70,80的管理模式?

  光把責任都推卸到這些90后員工身上有用嗎?再者說了,這也不是頭疼下去就能解決的問題,畢竟90后越來越多,必將成為企業員工團隊的主流,再過幾年,00后都要出來了。

  再不追問管理者自身原因,也不對問題進行深入研究,先假定這個問題無法解決,然后就說這是個普遍現象。牢騷發了一堆,看起來也把責任推卸到90后員工甚至是社會環境上,這又有什么實際意義呢?

  在實際的應對思路中,往往是遷就,不敢進行硬性管理,不敢給更大的壓力,甚至還得要哄著他們,擔心這些90后隨時后離職,讓本來就緊張的人手更加緊張。

  這種思路再持續下去,不但現有的管理問題無法解決,還會導致90后員工團隊的流動性越來越大,人事管理體系越來越脆弱。

  一、真不能硬性要求?

  誰都不喜歡被硬性要求,當然得要分是什么性質,一些做人做事的基本規矩,例如尊重他人,不攻擊他人,遵紀守法,不搬弄是非,工作中的保持紀錄,信息確認,分類歸位等規矩,這是一定要,這不僅僅是企業的要求,而是一個社會人基本的做人做事準則。這些基本規矩都做不到的員工,留在企業也無價值,并且還會污染其他員工。

  而對于一些企業內部所制定的意識形態,例如企業文化,各類信仰,效忠企業,企業精神之類,則沒有必要強迫員工接受,員工能接受是最好,不接受也不強求,畢竟現在個人價值觀是多元的,沒必要硬性要大家接受企業所制定的價值觀。筆者接觸過的某運動品牌大區經銷商,老板信佛,逼著眾員工集體信佛,逼走許多90后,然后老板說90后不好管呀。

  二、沒有規劃怎么辦?

  90后員工缺乏規劃意識,那怎么辦?順著他們?那只會更糟糕,沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態,對工作中的障礙和困難沒有心理準備,更容易出現隨意性離職。

  所以,員工自己沒有規劃意識,作為雇傭的企業方,就要主動來幫助員工導入規劃意識,至少,可以為員工提供一年度的職業規劃模板吧,可以做職業規劃示范給大家吧,可以有選擇性的幫助部分員工作職業發展回顧吧,員工的職業規劃意識淡漠,就更需要人事部門主動介入,主動幫助。若是員工自己沒規劃意識,企業也不幫一把,結果自然是更糟糕。

  三、沒有責任心怎么辦

  從表面上來看,90后對企業對工作沒有責任心,這導致做事不認真,不肯吃苦,不愿意承擔壓力,對困難的躲避思想嚴重,即便企業再三強調責任心如何如何也沒有用。

  怎么辦?換個角度想一想:

  1、員工對企業沒有責任心,那么他們對誰有責任心?

  2、企業若是沒有辦法讓員工建立對工作的責任心,那么誰會讓員工重視對工作的責任?

  答案是:父母!

  在這個問題上,需要借助員工父母的力量,通過與員工父母的關系建立(家長福利品,定期餐聚,家長參與員工活動,優秀家長評選,家訪)等等,來間接的實現員工對工作的責任心建立。

  畢竟,大部分員工對自己的父母還是有責任心的,同時,我相信大多數父母是希望孩子做好當前的工作,并且是穩定在這里的,也就是要有對工作的責任心。

  讓員工對工作有責任心,企業有這個愿望,家長有也這個愿望,兩者合力,應該有許多辦法和策略可以來解決這個問題。

  四、傳統的技術培訓系統

  既然知道90后的員工變動因素大,存在隨時離職的可能,那么,就更要在培訓體系上進行改良,一是培訓分類型,二是培訓方式的改良。

  傳統的培訓模式有幾個特點:

  1、先假定員工會在公司里長期做下去,所以培訓安排是較為松散的,且多以老員工傳幫帶的形式來進行,

  2、集中性的現場培訓也多是以單向的填鴨式知識技術灌輸為主

  3、培訓內容較為生硬,通俗化和趣味性程度不夠,別說90后,70后和80后都沒多少興趣聽下去

  4、缺乏配套的技術手冊,相關的技術都只是通過言傳身教或是個人記憶。

  這類傳統的培訓體系,與90后的特質,及所存在的高流動性根本不匹配,導致培訓效率低,員工技術能力成長慢,工作效率也就無法提升,效率決定業績,業績決定收入,收入決定員工的情緒和離職率。

  在針對90后員工的培訓體系方面,可考慮進行如下調整:

  1、充分考慮到90后員工的不穩定因素,及培訓成本的回收問題,應將培訓分類型,對于新入職的員工,得要有對應的入職快速培訓體系,既是在幾天的時間內,對新進員工進行密集的集中培訓,讓新員工在短期內迅速掌握基本工作技能,在轉正后,再啟動在職的中長期培訓體系。

  這種集中型的入職培訓,一方面讓新員工快速熟悉工作,初步保證培訓成本的回收,另一方面,也可同步測試新員工的學習能力,若學習能力差的,可迅速淘汰,避免傳統做法中,先讓員工上崗,然后慢慢培訓,等一兩個月時間,才發現員工學習能力差,再淘汰,對員工和企業來說,都是損失。

  2、培訓的形式,也要針對90后的員工特性做些改變,從單向的技術灌輸型,改為多向的技術交流型,內容形式應突出通俗化和趣味性,注重新員工學習興趣的培養。

  3、絕大部分技術是可以量化的,可以量化的內容就是可以白紙黑字體現出來,除了常規的現場培訓,還可制作書面技術手冊,發放給員工,方便員工的自我學習。

  4、對于員工的壓力承擔能力,在入職培訓階段就要導入,能承受的就保留,無法承受的,在入職訓練階段即可直接淘汰,免得在入職后期才發現該員工的壓力承受能力差。

  五、招聘模式的改變

  傳統的招聘模式是現招現用,直接招聘之后就是直接上崗入職,這種招聘模式首先是無法保證招聘進度,并且,招聘到入職的間隔很短,根本無法實現對員工的深入了解及磨合工作,先招進來再說,待發現不合適,要么員工自己主動離職,要么公司主動辭退。

  從人力資源整體來考慮,應啟用儲備式招聘體系,既是將招聘和入職工作分開,將招聘,面試,就職意愿溝通,崗前培訓,職業規劃設計,內部磨合安排,短期性臨時工作等工作先做,經過初步驗證的員工,進入儲備員工庫,并不直接入職,當然,儲備員工仍然可保持在其他公司的正常工作,只是抽調業余時間參與面試,崗前培訓,短期臨時工作。待公司的人力缺口出現時,再從儲備庫里選拔對象,再次溝通和確認后,上崗入職.

 
 
 

 

 
   
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